近期，一则“辞职前领导要求删除同事微信”的新闻引发媒体关注。
根据报道，王先生从就职3年多的保险公司离职时，领导要求他先删除其他同事的微信，才能在离职文件上签字。王先生表示，当时为了尽快辞职，便删掉了同事微信，但事后自己意识到，公司领导侵犯了自己的隐私权。
那么问题来了，用人单位能否将“删除同事联络方式”作为员工离职的限制性条件？
《劳动合同法》第三十七条规定：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
也就是说，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，除法律法规另有规定外，无须征得用人单位的同意。
超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
所以，用人单位将“删除同事联络方式”作为员工离职的限制性条件是没有法律依据的。
这个时候有些小伙伴要问了，那么万一用人单位商业秘密流失了怎么办？
人才是现代企业重点争夺的资源，人才流动也成为企业间最为普遍的现象之一。人才的离开对于一家企业，不光意味着资源的流失，也有可能造成商业秘密的流失。因此，企业和员工通过签订竞业限制协议来约定保守商业秘密显得尤为重要。
《劳动合同法》第二十三条规定：
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项……
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，也就是，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位就业，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
适用的人员范围是？
《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定……
也就是说，企业签订竞业限制协议的对象，不能是公司内的任意员工，而是掌握或熟知公司商业秘密的人员，比如高级管理人员、高级技术人员等。因此，公司首先要明确自身商业秘密的范围，比如客户资料、核心技术等，以此确定接触该商业秘密的人员。
在竞业限制期限内，需支付劳动者经济补偿：
《劳动合同法》第二十三条规定：……对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制不得超过两年：
《劳动合同法》第二十四条规定：……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
哪些情况下是无效的？
实践中，部分用人单位为了加强公司用工的稳定性，与未掌握公司商业机密的员工签订竞业限制协议，试图将其作为限制劳动者离职的“紧箍咒”，这显然构成“竞业限制”的滥用，应属于无效协议。
广大劳动者如果与企业签订竞业限制，要明确自己是否为公司的涉密人员，以免损害自身权益。
竞业限制协议如何解除？
根据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，竞业限制可以解除的情况主要包括：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的；当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的。
